ALLGEMEINE REGELN FÜR DIE VERGÜTUNGSREGISTRIERUNG

Sehr geehrter Kunde,

Con motivo de la nueva redacción del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores que pasa a dictar lo siguiente:

”El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el cual establece una serie de obligaciones cuya vigencia comienza desde el 14 de abril de 2021 y que pasa a regular las siguientes directrices:

CAPÍTULO III Los instrumentos de transparencia retributiva

Sección 1.ª Registro retributivo

Artículo 5. Normas generales sobre el registro retributivo.

  1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de todo su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
  2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

  1. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

  1. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.
  2. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
  3. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4”

De lo anterior podemos contemplar que el registro salarial deberá incluir los siguientes datos:

  • Salario total anual y brecha de género en este concepto.
  • Salario base anual y brecha de género de este concepto.
  • Complementos salariales anuales y brecha de género en este concepto.
  • Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
  • Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género en este concepto.

Es por ello que, en aquellos casos en los que los trabajadores requieran la consulta de estos porcentajes con la finalidad de la comprobación de una estructura salarial igualitaria podrán ponerse en contacto con nosotros para que les hagamos llegar una comparativa de salarios por sexos.

Mit freundlichen Grüßen,