CIRCULAIRE D'INFORMATION PRINCIPALES NOUVELLES DE LA RÉGULATION DU TRAVAIL À DISTANCE

Le décret-loi royal 28/2020, publié au BOE 09-23-2020, réglemente le travail à distance.

Le nouveau règlement sera applicable a las relations de trabajo dans lequel les conditions décrites à l'article 1.1 du TRLET (travailleurs qui fournissent volontairement leurs services rémunérés en tant que salarié et dans le cadre de l'organisation et de la direction d'une autre personne, physique ou morale, appelée employeur ou entrepreneur), qui sont développées à distance sur une base régulière.

On comprendra que c'est régulier le travail à distance fourni, en une période de référence de trois mois, au minimum 30% du jour, ou le pourcentage proportionnel équivalent basé sur la durée du contrat de travail.

Il sera compris par «travail à distance», la manière d’organiser le travail ou d’exécuter l’activité de travail selon laquelle il est assuré au domicile du travailleur ou au lieu choisi par lui, pendant tout ou partie de sa journée de travail, avec caractère régulier, et pour "télétravail", ce travail à distance qui est effectué à travers usage exclusif ou dominant de supports et systèmes informatiques, télématiques et de télécommunication.

Dans les contrats de travail occupé avec des mineurs et dans les contrats de stages et de formation et d’apprentissage, seul un accord de télétravail répondra à ces garanties, comme le minimum, un pourcentage de 50% prestation de services présentiel, sans préjudice du développement télématique, le cas échéant, de la formation théorique liée à cette dernière.

Travail à distance sera volontaire pour le travailleur et pour l'employeur et nécessitera la signature du contrat de travail à distance, qui peut faire partie du contrat initial ou être exécuté ultérieurement, sans être imposé en application de l'article 41 de la TE (modification substantielle des conditions de travail), tout cela sans préjudice du droit au travail à distance qui peut être reconnu par la législation ou la négociation collective.

Será contenu minimum obligatoire la accord de télétravail, sans préjudice du règlement recueilli à cet égard dans le conventions collectives ou accords, le suivant:

  1. un) Inventaire des moyens, équipements et outils nécessaires au développement du travail à distance concerté, y compris les consommables et éléments de mobilier, ainsi que la durée de vie utile ou durée maximale de leur renouvellement.

  1. b) Énumération des dépenses qui pourrait avoir le travailleur pour le fait de fournir des services à distance, ainsi qu'une forme de quantification de l'indemnité que l'entreprise doit payer et le temps et la forme pour l'exécuter, qui correspondra, le cas échéant, à la disposition incluse dans la convention ou la convention collective d'application.

  1. c) Horaire de travail du travailleur et en lui, le cas échéant, règles de disponibilité.

  1. d) Pourcentage et répartition entre le travail en face à face et le travail à distance, le cas échéant.

  1. e) Centre de travail de l'entreprise à laquelle le télétravailleur est affecté et où, le cas échéant, il développera la partie face à face de la journée de travail.

  1. f) Lieu de travail éloignéa choisi par le travailleur pour le développement du travail à distance.

  1. g) Durée des délais de préavis pour l'exercice de la situations de réversibilité, dans son cas.

  1. h) Moyens de contrôle métier de l’activité.

  1. i) Procédure à suivre en cas de difficultés techniques qui entravent le développement normal du travail à distance.

  1. j) Instructions émises par l'entreprise, avec la participation de la représentation légale des travailleurs, en matière de Protection de données, spécifiquement applicable dans le travail à distance.

  1. k) Instructions émises par l'entreprise, information préalable à la représentation légale des travailleurs, le sécurité des informations, spécifiquement applicable dans le travail à distance.

  1. l) Durée de l'accord travail à distance.

Ne pas officialiser le contrat de travail à distance dans les conditions et avec les exigences légales et conventionnelles est considéré comme un délit grave avec des amendes de 626 € à 6250 €

Le refus du travailleur de télétravail, l'exercice de la réversibilité au travail en présentiel et les difficultés pour le développement adéquat de l'activité de travail à distance qui sont exclusivement liées au passage d'un service en présentiel à un autre qui inclut le travail à distance, no ce seront des causes justifiables de la la rupture de la relation de travail ou la modification substantielle des conditions de travail.

Conventions collectives ou accords peut réglementer un journée en face à face minimum dans le travail à distance, le exercice de réversibilité travailler dans les locaux de l'entreprise, un pourcentage ou une période de référence inférieur aux fins de se qualifier comme «régulier» cette modalité, un pourcentage du travail en présentiel des contrats de formation différents de celui prévu, tant qu'ils ne sont pas célébrés avec des mineurs, ainsi que les éventuelles circonstances extraordinaires de modulation du droit à la déconnexion. Ils peuvent également établir, entre autres, un contenu supplémentaire dans l'accord de travail à distance et toute autre question jugée nécessaire à réglementer.

El Real Decreto-ley réglemente les droits des télétravailleurs, tels que le droit à la formation, le droit à l'avancement professionnel, le droit à une protection adéquate en matière de sécurité et de santé au travail, conformément au règlement sur la prévention des risques professionnels, les droits liés à l'utilisation des médias numériques (droit à la vie privée et la protection des données, et le droit à la déconnexion numérique.

Les personnes qui travaillent à distance auront droit à un personnel et à un entretien adéquats par la société de tous les moyens, équipements et outils nécessaires au développement de l'activité, conformément à Inventaire incorporé à l'entente de travail à distance et aux conditions établies, le cas échéant, dans la convention collective ou la convention collective applicable. En plus, Des soins précis seront garantis en cas de difficultés techniques, en particulier dans le cas du télétravail.

Le développement du travail à distance doit être supporté ou indemnisé par l'entreprise, Y Il peut ne pas supposer la prise en charge par le travailleur de dépenses liées aux équipements, outils et moyens liés au développement de son activité de travail.

Les conventions collectives ou accords peuvent d'installation le mécanisme de détermination et d'indemnisation ou de paiement de ces dépenses.

Le décret-loi royal apporte également des précisions sur la normes d'évaluation des risques et la planification de l'activité préventive du travail à distance, et à propos du système d'enregistrement du temps réglementé à l'article 34.9 du Statut des travailleurs, conformément aux dispositions de la négociation collective.

Les travailleurs doivent se conformer la conditions et instructions d'utilisation et préservation établi à l'entreprise par rapport à matériel informatique ou outils, dans les conditions qui, le cas échéant, sont établies dans le Négociation collective.

L'entreprise peut adopter le les mesures que vous jugez les plus appropriées surveillance et contrôle pour vérifier le respect par le travailleur de ses obligations et tâches professionnelles, y compris l'utilisation de moyens télématiques, en gardant dans son adoption et son application la considération due à leur dignité et en tenant compte, le cas échéant, de la capacité réelle des travailleurs handicapés.

Les dispositions contenues dans la loi RD 28/2020 Ils ne s'appliqueront PAS aux effectifs au service des Administrations Publiques.

La loi RD 28/2020 entre en vigueur 20 jours après sa publication, le 13 octobre 2020, et est en attente de validation au Congrès.

Travail à distance en régime de transition

Situations de travail à distance existant à l'entrée en vigueur de la loi RD:

Ce décret-loi royal sera pleinement applicable aux relations de travail courant et réglementé, avant la publication, par des conventions collectives ou des accords sur les conditions de fourniture de services à distance, à partir du moment où ils perdent leur validité.

Au cas où les conventions ou accords mentionnés dans la section précédente ne prévoyez pas de durée, Cette règle sera pleinement applicable après un an depuis sa publication dans le «BOE», sauf que les parties signataires de ces consentez expressément à une durée plus longuequoi comment le maximum peut être de 3 ans.

De toute façon l'application de ce décret-loi royal peut avoir pour conséquence compensation, absorption ou disparition de tout autre droit ou condition bénéficiaire que les personnes qui fournissaient auparavant leurs services à distance avaient bénéficié, ce qui sera reflété dans l'accord de travail à distance.

Le contrat de travail à distance réglementé dans ce décret-loi royal doit formaliser en el plazo de 3 mois puisque ce décret-loi royal est applicable à la relation de travail spécifique. Dans la même période, adaptations ou modifications des accords individuels de travail à distance existants à la date de publication de cette loi RD, ne découlent pas de conventions collectives ou d’accords.

Travail à distance comme mesure de confinement de la santé dérivée du COVID-19:

Travail à distance mis en œuvre exceptionnellement en application de l'article 5 de la loi RD 8/2020 (caractère préférentiel du travail à distance), ou en conséquence des mesures de confinement sanitaire dérivées du COVID-19, et tant que celles-ci sont maintenues, il sera Suite à l'application de la réglementation ordinaire du travail.

En tout cas, la les entreprises seront obligées de fournir des supports, équipements, outils et consommables qui nécessite le développement du travail à distance, ainsi que la maintenance le cas échéant.

Dans son cas, la Négociation collective Il établira la forme de compensation des dépenses dérivées pour le travailleur de cette forme de travail à distance, si elles existent et n'ont pas déjà été compensées.